El protagonismo de la retribución variable o retribución por objetivos a la hora de negociar el salario es cada vez mayor entre pequeñas y medianas empresas, especialmente cuando aproxima el final del año y se busca compensar a todos los miembros del equipo por el buen trabajo desempeñado.

¿Cómo se planifica la retribución por objetivos?

Esta forma de salario para fomentar el mantenimiento de una buena actitud frente al trabajo y para el mantenimiento o mejora de objetivos, tiene como figura estrella lo que comúnmente se conoce como bonus.

La planificación de los bonus o incentivos variables no deberían esperar a final de año y deberían ser objeto de planificación debido a las implicaciones que conlleva desde el punto de vista de la cotización a la seguridad social (que se realiza en el año de su devengo, por lo que, en el momento de su percepción, se deben realizar las correspondientes liquidaciones complementarias de cuotas) como de la tributación (que, en principio, se debe reflejar en el ejercicio de cobro).

La configuración dispositiva del bonus, no viene reflejada específicamente en norma alguna, sino que:

• Es la propia configuración del salario en el art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores: “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa”)
• La normativa subsidiaria al contrato de trabajo en el art. 1255 del Código Civil “Los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público”; art. 1256 Código Civil: “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes” y art. 1278 Código Civil: “Los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez”)
• Así como la jurisprudencia (de especial interés y actualidad la Sentencia del Tribunal Supremo 295/2021) que analiza casos reales controvertidos, los que van configurando cada vez de forma más clara, el camino a seguir.

Aspectos a tener en cuenta en un acuerdo de retribución por objetivos

Dentro de los aspectos a tener en cuenta a la hora de configurar un acuerdo de retribución variable, debemos considerar las siguientes perspectivas:

• Es conveniente que las condiciones o criterios para su configuración guarden forma escrita con el fin de evitar que no queden en manos exclusivamente de una de las partes, lo que garantiza seguridad jurídica a la hora de cualquier interpretación.
• Una vez acreditada la existencia del plus se impone a la empresa la carga de aportar razones justificadas para dejar de abonarlo en un determinado periodo, lo que sugiere tener en cuenta situaciones de suspensión por nacimiento, expediente temporal de regulación de empleo, incapacidad temporal, etc. También la pérdida del derecho a bonus siempre que exista una cláusula que exija que la persona trabajadora continúe en la empresa hasta el final del período de devengo.
• Los Tribunales suelen rechazar como fundamento de la falta de abono el mero hecho de que así se hubiera actuado en periodos precedentes sin que ello hubiera sido objeto de discusión y también que son nulas las cláusulas de bonus indeterminadas, por lo que se genera derecho a cobro del incentivo igualmente, lo que sugiere que valores como la transparencia deben ser claves a la hora de su redacción.
• Se debe poner especial cuidado en la determinación del plazo de devengo así como en el plazo de abono.
• En principio la retribución variable se consolida como condición más beneficiosa, por lo que solo se podría variar su cuantía en perjuicio de la persona trabajadora mediante el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
• En cuanto a la indemnización por despido, como norma general se tiene en cuenta el último bonus percibido cuando el devengo es el año natural y no se ha llegado al cumplimiento de un nuevo período, pero, es controvertido si existe pacto escrito que específicamente excluye el bonus de la indemnización.
• En cuanto a su configuración, se pueden tener en cuenta distintas variables, a modo de ejemplo:
  1. Objetivos de calidad:25 % (p.ej. encuestas satisfacción cliente interno-externo)
  2. Objetivos de puesto, 25% (p. ej. con variable en productividad, desempeño, consecución objetivos individuales, proyectos, posible combinación de variables)
  3. Objetivos ligados a los objetivos de empresa, 50%