Claves sobre tributación del IVA en la cesión de uso de un vehículo de empresa para su uso parcial con fines privados.

El Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) en Resolución de 22 de febrero de 2022, resuelve cambiando su criterio sobre este tema; pero para explicarlo pongámonos en antecedentes.

La Inspección ha considerado tradicionalmente que esta cesión de vehículos constituye una prestación de servicios onerosa (no gratuita) que está sujeta a IVA.

El TJUE (Tribunal de Justicia de la UE) consideraba sin embargo que una entrega de bienes o una prestación de servicios que efectúe el empleador a sus empleados será onerosa si existe realmente una contraprestación que constituya el precio de esta.

Los criterios generales sentados por el TJUE para calificar las prestaciones realizadas por un empresario o profesional a favor de sus empleados como onerosas, a efectos de determinar su sujeción al IVA como entregas de bienes o prestaciones de servicios son:

• Sólo se considerarán como operaciones a título oneroso si existe una relación directa entre la del bien o la prestación del servicio efectuada por el empleador y la contraprestación recibida a cambio.
• La contrapartida ha de tener un valor subjetivo, esto es, un valor que pueda expresarse en dinero.
• Una entrega de bienes o prestación de servicios del empleador a los empleados no puede considerarse como una operación a título oneroso por el mero hecho de que, a los efectos del impuesto sobre la renta, esta operación tenga la consideración de retribución en especie.

En su momento, según la Resolución de 22 de noviembre de 2017, la cesión de vehículos a empleados por parte de empresas como parte de su paquete retributivo daba lugar a la existencia de operaciones sujetas al IVA en tanto que son prestaciones de servicios, por lo que la entidad debió repercutir al perceptor de la retribución en especie el IVA correspondiente al porcentaje en que deba imputarse su uso para fines particulares, estableciendo al efecto el criterio de disponibilidad para dichos fines, y debiendo computar como base imponible el valor de mercado de dicha cesión.

Ahora, con el cambio de criterio del TEAC para adaptarse a la normativa europea, no cabe identificar automáticamente una remuneración en especie al empleado con una operación a título oneroso a efectos del IVA partiendo de su consideración de retribución en especie en el IRPF, pues para ello se requiere que, a cambio de dicha prestación, el empleador obtenga una contraprestación valorable en dinero lo cual puede suceder si:

• el empleado le abona una renta,
• renuncia a parte de su salario monetario,
• se prevé expresamente que parte del trabajo prestado, expresado en términos económicos, es dicha contraprestación.

Lo que deberías saber sobre las infracciones y sanciones en materia de contratación

Nueva reforma laboral. 30 de marzo de 2022

¿Qué se considera infracción leve?

No informar sobre las vacantes existentes en la empresa a:

• los trabajadores a tiempo parcial,
• a los trabajadores a distancia,
• a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos,
• a los trabajadores fijos-discontinuos.

¿Qué se considera infracción grave?

• Cuando una empresa trate de saltarse la normativa:
  • cometiendo fraude de ley, en cuanto a modalidades contractuales o contratos de duración determinada y temporales.
  • respecto a personas, finalidades, supuestos o límites temporales distintos a los previstos en la norma.
  • mediante un convenio colectivo, siempre que dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.

En todos los casos anteriores, contará como una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

• Formalización de nuevos contratos en empresas que tienen personal acogido a un ERTE
  • La excepción es que estas personas no puedan (por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas) desarrollar las funciones encomendadas a los nuevos contratos.

¿Qué se considera infracción muy grave?

• No acudir a los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para:
  • Proceder al despido colectivo de trabajadores o
  • Aplicar medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED (permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo) en cualquiera de sus modalidades.
• Formalización de nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de Trabajadores.

Nuevo Contrato en Prácticas

El RD-Ley 32/2021 establece la modificación del art. 11 del ET que regula los contratos formativos.

Principales características:

1. Requisitos:
   1. La persona trabajadora ha de poseer un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional. También se puede formalizar con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
   2. Que el contrato se concierte dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No puede suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
2. Duración:
   1. La duración del contrato en prácticas  o formación no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.
   2. Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el párrafo anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional.
3. Período de prueba, horas extraordinarias y de retribución:
   1. El periodo de prueba que en ningún caso puede exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
   2. Las personas contratadas en prácticas no podrán realizar horas extraordinarias, salvo horas extras por fuerza mayor.
   3. La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
4. Tutor/a y plan formativo:
   1. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
   2. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.